นัก ธุรกิจหลายคน กล่าวว่า โลกทฤษฎีและโลกปฏิบัติบางครั้งเดินทางสวนกัน โดยตัวทฤษฎีนั้นไม่สามารถถูกนำมาแก้ไขปัญหาภายในองค์กรได้อย่างสัมฤทธิผล อย่างที่ควรจะเป็น

โลกธุรกิจในความเป็นจริงวันนี้ นักธุรกิจหลายคนพบว่าความสำเร็จที่ได้มานั้นเกิดจากการเก็บเกี่ยวประสบการณ์ การศึกษาศาสตร์ต่างๆ รอบด้านไปพร้อมๆ กันน่าจะเป็นทางเลือกที่ดีกว่า ทฤษฎีจากโลกวิชาการไม่ได้เป็นคำตอบทั้งหมดของการทำงาน

นักธุรกิจกลุ่มนี้ยังเข้าใจอย่างลึกซึ้งอีกว่า ธุรกิจหนึ่งๆ จะเดินหน้าสู่ประตูชัยได้นั้นต้องเผชิญหน้า กับอุปสรรคกีดขวางมากมายทั้งปัจจัยภายในและภายนอกองค์กรที่ไม่ได้ระบุไว้ใน ตำราเรียน

อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา กรรมการผู้จัดการ บริษัท ออคิด สลิงชอท ในฐานะผู้ดำเนินรายการ และผู้จัดงานการสัมมนาในหัวข้อ “บทบาทของ HR ที่ผู้บริหารคาดหวัง กับการสร้างการยอมรับของ HR ในองค์กร” กล่าวว่า ศาสตร์การพัฒนาทรัพยากรบุคคลเป็นอีกตัวอย่างหนึ่งที่เห็นได้ชัด ผู้ร่ำเรียนในสาขานี้มุ่งมั่นที่จะใช้ความรู้ที่ร่ำเรียนมาสร้างความเจริญ ก้าวหน้าให้กับบริษัทที่ตนทำงาน โดยทำหน้าที่พัฒนาทรัพยากรบุคคลภายในองค์กรให้มีคุณภาพ สร้างการเติบโตให้องค์กร

แต่แนวคิดดังกล่าวกลับไม่ได้รับการยอมรับในภาคปฏิบัติจากระดับผู้ บริหารมากนัก ที่แย่มากขึ้น คือ มีการตัดงบประมาณส่วนนี้ลดลง ซึ่งเห็นได้ชัดในช่วงเศรษฐกิจขาลง นักพัฒนาทรัพยากรบุคคลเหล่านี้จึงเริ่มมีคำถามกับบทบาทของตนที่ผ่านมาว่า เหตุไฉนงานบริหารทรัพยากรบุคคลของตนที่มีความสำคัญกับองค์กรกลับไม่ได้รับ การตอบสนองที่ดี จากผู้บริหาร มีความบกพร่องตรงไหน หรือหน้าที่ตรงไหนที่เขายังไม่ได้ทำ หรือควรจะทำมากขึ้น เพื่อให้บทบาทของตนสมบูรณ์แบบและบรรลุผลของตนที่วางไว้

งานสัมมนาได้ถูกจัดขึ้นด้วยบรรยากาศสบายๆ พร้อมเปิดโอกาสให้ผู้เข้าร่วมสัมมนาแสดงความ คิดเห็น และถกปัญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้นจากการ ทำงานจริงที่ตนทำงานอยู่เพื่อเป็นการหาทางออก อีกทั้งมีจุดประสงค์เพื่อยกระดับงานพัฒนาทรัพยากรบุคคลภายในประเทศให้เป็น มืออาชีพทัดเทียมกับต่างประเทศมากขึ้น และที่สำคัญก็คือ ยกระดับบทบาทการทำงานให้เป็น Strategic Partner ของบริษัท

พงศธร เอื้อมงคลชัย ผู้จัดการใหญ่ด้านการ วางแผนและบริหาร บริษัท ไทยยามาฮ่ามอเตอร์ กล่าวยอมรับว่า การยกระดับในงานสายนี้เป็น มืออาชีพและเป็น Strategic Partner ของบริษัทนั้น บริษัทต่างๆ ให้ความสำคัญแตกต่างกัน รวมถึงทัศนคติของผู้บริหาร และวัฒนธรรมองค์กรของแต่ละที่ก็ยังต่างกันอีกด้วย

ด้วยเหตุนี้การจะผ่านด่านอุปสรรคเหล่านี้ และให้เกิดการยอมรับไม่ใช่เรื่องง่าย ดังนั้นผู้ทำงานด้านนี้จะต้องทำงานหนักเพื่อแสดงให้เห็นว่าผู้บริหาร จะได้รับอะไรจากการกระทำของตน หรือสามารถสร้างคุณค่าทางธุรกิจให้กับบริษัทได้อย่างไร แผนงานหรือโครงการต่างๆ ที่ถูกคิดค้นขึ้นมามันควรจับต้องหรือวัดผลได้ว่าอะไรที่บริษัทได้รับเมื่อ โครงการจบสิ้นลง มันคุ้มหรือไม่กับงบประมาณที่ถูกใช้ไป

การไปถึงจุดหมายให้เกิดการยอมรับ สิ่งที่ ผู้ทำงานด้านนี้จะต้องเรียนรู้ในตอนเริ่มต้นคือ ต้องเข้าใจในธุรกิจที่ตัวเองทำ และยังต้องรู้ถึงทิศทางธุรกิจและภาวะของบริษัทที่เป็นอยู่ การเข้าใจสิ่งเหล่านี้จะทำให้เขาสามารถออกแบบการพัฒนาทรัพยากรบุคคลให้สอด คล้องกับสถานการณ์ของบริษัท และกำหนดบทบาทในการช่วยเหลือเพื่อนร่วมงานคนอื่นๆ อย่างเป็นระบบ

ยกตัวอย่างเช่น เมื่อเกิดไข้หวัดสายพันธุ์ใหม่ระบาด พนักงานบริษัทส่วนใหญ่คาดหวังกับฝ่ายบุคคล ซึ่งฝ่ายบุคคลต้องแสดงความเป็นมืออาชีพช่วยดูแลพนักงานให้รอดพ้นจากโรคดัง กล่าวด้วยมาตรการป้องกันต่างๆ ให้ทันท่วงที เป็นการช่วยตอกย้ำบทบาทความสำคัญของตนในองค์กร หรือ อีกตัวอย่างเช่น ในภาวะที่เศรษฐกิจถดถอย เจ้าหน้าที่ในฝ่ายนี้ต้องเข้าใจถึงภาวะการเงินของบริษัท โดยออกแบบการพัฒนาบุคคลที่ประหยัด ที่สุด เช่น ไม่จ้างวิทยากรจากข้างนอก แต่แทนที่ ด้วยการใช้พนักงานภายใน

“แน่นอนที่สุดว่าในภาวะเศรษฐกิจหดตัว ธุรกิจอะไรที่ไม่ได้ก่อให้เกิดรายได้ภายในบริษัท งบต่างๆ จะถูกตัดทันที นี่เป็นคำตอบว่าทำไมงบในส่วนของการพัฒนาทรัพยากรบุคคลจึงถูกตัดลงเป็นอันดับ ต้นๆ เมื่อบริษัทเผชิญหน้ากับวิกฤตเศรษฐกิจ” พงศธร กล่าว

ในส่วนของบริษัท ไทยยามาฮ่ามอเตอร์ ให้ ความสำคัญกับการพัฒนาทรัพยากรบุคคลมาก เพราะเป็นหนึ่งฟันเฟืองของการเติบโตของบริษัท แต่พงศธร กล่าวว่า อย่างไรก็ตาม เขาต้องทำงานมากเช่นกัน โดยเฉพาะหาเครื่องมือการสร้างทรัพยากรบุคคลต่างๆ เข้ามาช่วย กว่าจะได้การ ยอมรับและความเชื่อมั่นจากผู้บริหารที่พร้อมจะอนุมัติแผนการงานที่ตนเสนอก็ ใช้เวลาพอสมควร เนื่องจากว่าสิ่งเหล่านี้ที่ตนกำลังทำอยู่สามารถพิสูจน์ได้ว่าผลประโยชน์ที่ ได้จะตกอยู่กับบริษัท และงานทั้งหมดสามารถวัดผลได้เป็นตัวเงิน กล่าวคือ เป็นการลดต้นทุนการจ้างทรัพยากรบุคคลของบริษัทเป็นจำนวนมาก

พาที สารสิน ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร บริษัท สายการบินนกแอร์ กล่าวว่า บางครั้งผู้ทำงานด้านนี้ควรมีจิตวิทยาในการเข้าหาผู้ใหญ่ หรือมีจิตวิทยาการโน้มน้าวใจกับผู้บริหารที่ตนเองทำงาน โดยอาจจะสร้างความสัมพันธ์ผ่านทางเลขาของนาย เหตุที่ทำเช่นนี้เพราะว่าผู้บริหารมีทัศนคติที่แตกต่างกัน ในการทำงาน และก่อนที่ผู้บริหารจะอนุมัติเงินใดๆ คำถามแรกที่จะถามคือ อะไรที่บริษัทจะได้

สำหรับนกแอร์นั้นวัฒนธรรมการทำงานภายในองค์กรคือ ความเป็นครอบครัว และมีความเป็นเพื่อนกันมากกว่า ฝ่ายทรัพยากรบุคคลของบริษัท จึงเป็น Strategic Partner โดยจุดมุ่งหมายสูงสุดร่วมกันคือ ต้องการให้พนักงานทุกคนทำงานร่วมกันอย่างมีความสุข และมีความก้าวหน้า

โดยเฉพาะเมื่อเกิดวิกฤตทางเศรษฐกิจ ตน จะสื่อสารกับทีมงานโดยตรงให้เขารับทราบถึง สถานการณ์บริษัท โดยเฉพาะฐานะการเงินว่ากำไรหรือขาดทุน ประโยชน์ที่ตามมาคือ ทุกคนจะได้ไม่ สับสน ไม่เชื่อข่าวลือ และสามารถปรับตัวกับการทำงานที่เปลี่ยนไป

ความรับผิดชอบของระดับผู้บริหารก็เป็นหนึ่ง ในการสร้างขวัญกำลังใจให้กับพนักงานทำงานต่อไป อย่างเช่นปีที่แล้วนกแอร์ประสบภาวะขาดทุนที่ เป็นผลมาจากภาวะเศรษฐกิจถดถอยและการปรับขึ้นของราคาน้ำมัน ตนยินดีที่จะให้ฝ่ายบุคคลตัด เงินเดือนตัวเอง 20% นอกจากนี้ก็พยายามหารายได้เพิ่มให้กับพนักงานที่อยู่ โดยหางานพิเศษต่างๆ ให้

นอกจากนี้ นกแอร์ยังให้ความสำคัญกับการพัฒนาบุคคล โดยส่งไปอบรมในโปรแกรมต่างๆ ตลอดจนมีการถกปัญหาต่างๆ นอกสถานที่ โดย ร่วมทำกิจกรรมและสนุกร่วมกัน อย่างไรก็ตาม การจัดขึ้นอยู่กับงบประมาณ ภาวะเศรษฐกิจ และผลประกอบการบริษัท

การพัฒนาทรัพยากรบุคคลมีความสำคัญมาก ในปัจจุบัน เนื่องจากโลกของธุรกิจเปลี่ยนแปลงเร็วและซับซ้อนขึ้นมาก พงศธร กล่าวว่า ดังนั้นผู้ทำงานด้านนี้จะต้องปรับตัวตามไปด้วย โดยหาความรู้ใหม่ๆ พัฒนาตัวเองอยู่เสมอ รวมถึงศึกษาเครื่องมือใหม่ๆ มาใช้ในการทำงาน เพื่อให้สอดคล้องกับแผนการส่งเสริมธุรกิจของบริษัทที่ตนกำลังทำอยู่

ท้ายสุดที่สำคัญที่ต้องทำคือ ต้องรักษาหลักธรรมาภิบาล (Good Governance) ให้กับบริษัทในเวลาเดียวกัน เพื่อเป็นการสร้างการเติบโตขององค์กรในแบบที่ยั่งยืนตลอดไป