จากประชาชาติธุรกิจ
ก่อนจะทำ flexible benefits program องค์กรต้องเตรียมพร้อมเรื่องอะไรบ้าง ตรงนี้คงเป็นคำถามที่อยู่ในใจของผู้บริหารหลายคน
ทาง วัทสัน ไวแอท ในฐานะผู้เชี่ยวชาญด้านนี้ได้แนะนำว่า ขั้นแรก องค์กรต่าง ๆ จะต้องหันกลับไปดูการสร้างแรงดึงดูดคนให้เข้ามาอยู่กับองค์กรและเรื่องการ ดูแลรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กรนาน ๆ ว่าองค์กรให้ความสำคัญมากขนาดไหน
จาก นั้นก็เริ่มทบทวนกลยุทธ์การจ่าย ค่าตอบแทนที่บริษัทจ่ายอยู่ในปัจจุบันว่าเหมาะสมกับสภาวการณ์ในปัจจุบันขนาด ไหน เพราะวันนี้เราต้องยอมรับว่าโครงสร้างประชากรของประเทศไทยนั้น มีผู้สูงอายุมากขึ้น ในขณะที่อัตราการเกิดก็ลดน้อยกว่าเดิม ค่ารักษาพยาบาลต่าง ๆ ก็เพิ่มสูงขึ้น ความต้องการในเรื่องผลตอบแทนอื่นของพนักงานนอกจากเงินเดือนและโบนัส จึงต้องจัดให้มีความแตกต่างกันไปตามความต้องการของพนักงาน
หลังจาก ทบทวนกลยุทธ์ด้านสวัสดิการแล้ว สิ่งสำคัญที่บริษัทต้องลงทุนต่อเนื่อง นั่นคือการสื่อสารให้พนักงานในองค์กรได้รับรู้รับทราบว่า ตอนนี้บริษัทมีสวัสดิการอะไรบ้าง แล้วพนักงานสามารถใช้ประโยชน์อะไรกับโปรแกรมต่าง ๆ ที่บริษัทจัดไว้ให้บ้าง
ซึ่งเรื่องของ employee choice ที่น่าสนใจในยุคนี้คงหนีไม่พ้นเรื่อง flexible benefits เพราะพนักงานสามารถเลือกสวัสดิการได้เองตามไลฟ์สไตล์ของตัวเอง เช่น คนโสดอาจจะมีความต้องการสวัสดิการรูปแบบหนึ่ง พอเริ่มแต่งงาน ความต้องการสวัสดิการอาจจะเปลี่ยนแปลงไป เมื่อเริ่มมีลูกสวัสดิการที่บริษัทจัดไว้ให้ก่อนหน้านี้อาจไม่เพียงพอกับการ ดำรงชีวิต ยิ่งใกล้วัยเกษียณอายุรูปแบบสวัสดิการก็จะเปลี่ยนรูปโฉมไป
ซึ่ง สวัสดิการด้านรักษาพยาบาลในวันนี้มีมากกว่าการดูแลค่ารักษาพยาบาล แต่ยังมีเรื่องของการตรวจสุขภาพ การทำฟัน ตัดแว่นตา การพักผ่อน การเข้าไปใช้บริการในฟิตเนส สปา ซึ่งพนักงานสามารถเลือกได้ตามความสนใจ โดยในต่างประเทศรูปแบบของสวัสดิการจะมีทั้งที่นายจ้าง ออกค่าใช้จ่ายให้ทั้งหมด และแบบที่พนักงานร่วมจ่ายด้วย
ตรงนี้ถือ เป็นเทรนด์ที่กำลังอยู่ในความสนใจขององค์กรต่าง ๆ เพราะนายจ้างเองก็แฮปปี้ ลูกจ้างก็ได้ใช้ประโยชน์จากสวัสดิการที่บริษัทจัดให้
ซึ่งในเมืองไทย ขณะนี้ บริษัทด้านไฟแนนเชียล บริษัทยาต่าง ๆ และบริษัทที่มีการควบรวมกิจการ ได้มีการนำ flexible benefits มาใช้มากขึ้น ถือเป็นเทรนด์ใหม่ที่กำลังได้รับความนิยม
ในปีนี้ที่วัทสัน ไวแอท ประเทศไทย ก็ได้หยิบเรื่อง flexible benefits มาใช้เหมือนกัน ปรากฏว่าพนักงานทุกคนมีความสุขมาก เพราะทุกคนเลือกสวัสดิการได้ตามที่ตัวเองต้องการ โดยบริษัทให้ นักคณิตศาสตร์ประกันภัยเป็นผู้คำนวณ ค่าเฉลี่ยต่อหัวด้านสวัสดิการของพนักงาน ให้กับบริษัทออกมาเป็นพอยต์ เช่น บริษัทจ่ายสวัสดิการให้กับพนักงานหัวละ 20,000 บาท ในวงเงินนี้พนักงานสามารถนำไปแลกตั๋วเครื่องบินก็ได้ แลกที่พักได้ หรือจะเลือกเข้าฟิตเนส เข้าสปา หรือซื้อเสื้อผ้า หรือบางคนอยากได้แบล็คเบอร์รี่ ไอโฟน ก็ไปจัดซื้อมาด้วยตัวเองแล้วนำใบเสร็จมาเบิกกับบริษัท โปรแกรมก็จะคำนวณว่าพนักงานแต่ละคนใช้คะแนนไปกี่พอยต์ เหลือกี่พอยต์ สามารถใช้อะไรได้ อีกบ้าง
หรือแม้กระทั่งการซื้อขายวันหยุดที่วัท สันฯก็เปิดให้ทำได้ เรียกว่าทุกอย่างซื้อขายกันได้หมด พอถึงสิ้นปีบริษัทก็จะกลับมาทบทวนกันอีกครั้งหนึ่งว่า สวัสดิการ อันไหนที่เป็นที่นิยมของพนักงาน และจะต้องเพิ่มเติมสวัสดิการอะไรให้กับพนักงานอีกบ้าง
ความน่าสนใจ ของ flexible benefits วันนี้คงไม่จำกัดอยู่แค่องค์กรข้ามชาติ องค์กรไทย ๆ ก็สามารถหยิบกลยุทธ์นี้ไปปรับใช้ได้ไม่ยาก หากรู้จักพลิกแพลง
เปิดผลสำรวจ... "ผลประโยชน์ตอบแทน" ทั่วโลกฮิต "สวัสดิการแบบยืดหยุ่น"
จากประชาชาติธุรกิจ
วันนี้ต้องยอมรับว่าความเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นกับเศรษฐกิจ สังคม ทำให้วิถีชีวิตของคนจำนวนมากต้องเปลี่ยนไป
ทุก สิ้นปี มนุษย์เงินเดือนต่างใจจดใจจ่อลุ้นระทึกกับการปรับขึ้นเงินเดือน การจ่ายโบนัสประจำปีของบริษัท แต่ปีนี้ดูเหมือนว่าหลายอย่างจะเปลี่ยนแปลงไป เพราะภาวะเศรษฐกิจที่ไม่เฟื่องฟูเช่นในอดีต ทำให้อัตราการปรับเงินเดือนและการจ่ายโบนัสไม่ฮือฮาเช่นในอดีต หลายบริษัทหันมาจัดผลประโยชน์ตอบแทนด้านอื่น ๆ ดึงดูดพนักงานให้อยู่กับองค์กรยาวนานมากขึ้น
จากผลเซอร์เวย์ล่าสุด ของกลุ่มวัทสัน ไวแอท ในเรื่องของแนวโน้มการจ่าย ผลประโยชน์ตอบแทนให้กับพนักงานในปี 2552 (Employee Benefits Trends 2009) พบสิ่งที่น่าสนใจหลายประการ
"นายแอนดรู เฮิร์ด" ผู้อำนวยการแผนกผลประโยชน์พนักงานประจำภาคพื้นเอเชีย-แปซิฟิก และ "บุปผาวดี โอวรารินท์" กรรมการผู้จัดการ บริษัท วัทสัน ไวแอท (ประเทศไทย) จำกัด ให้ข้อมูลว่า สืบเนื่องจากวิกฤตการณ์ทางการเงินในช่วงที่ผ่านมาส่งผลต่อการดำเนินกิจการ ขององค์กรต่าง ๆ มากมาย ในช่วง 2-3 เดือนที่ผ่านมา วัทสัน ไวแอทจึงได้ทำผลสำรวจใน 12 ประเทศ 300 กว่าบริษัท เพื่อดูว่าแต่ละบริษัทมีแนวคิดในการบริหารจัดการผลกระทบที่เกิดขึ้นอย่างไร ซึ่งก็พบว่าในเรื่องของการขึ้นเงินเดือนปีนี้ บางบริษัทอาจจะขึ้นน้อยหน่อยหรือว่า ไม่ขึ้นเลย ส่วนโบนัสก็เช่นกันมีการจ่ายน้อยลง บางบริษัทเลือกที่จะจ่ายแบบมีเงื่อนไข สิ่งเหล่านี้เป็นเรื่องที่มองเห็นชัดเจน แล้วเรื่องของผลประโยชน์ตอบแทนหรือสวัสดิการอื่น ๆ เป็นอย่างไรกันบ้าง ตรงนั้น วัทสัน ไวแอทอยากฉายภาพให้เห็น
ปรากฏว่าเมื่อวัทสัน ไวแอทถามบริษัทต่าง ๆ ว่า อะไรเป็นสิ่งที่ท้าทาย HR ใน 12 ประเทศในชั่วโมงนี้คนส่วนใหญ่บอกว่า เรื่องของการควบคุมงบประมาณต่าง ๆ (cost control) เป็นเรื่องสำคัญที่สุด
ที่น่าสนใจคือมีอยู่ 2 ประเทศที่ไม่ได้ให้ความสำคัญแค่เรื่องการควบคุมงบประมาณรายจ่ายเท่านั้น แต่ยังดูแลในเรื่องของการดึงดูด (attraction) ให้คนมาทำงานกับองค์กรและการดูแลรักษา (retention) ให้กับพนักงานอยู่กับองค์กร นั่นคือประเทศจีนกับอินเดีย
"บุ ปผาวดี" ให้เหตุผลสนับสนุนตรงนี้ว่า ธุรกิจของประเทศอินเดียกำลังเติบโต องค์กรต่าง ๆ ในประเทศนี้จึงให้ความสำคัญกับเรื่องคนเป็นพิเศษ โดยเฉพาะการหาคนมาทำงานกับการเก็บรักษาคนไว้กับองค์กร ซึ่งองค์กรในเวียดนามก็ให้ความสำคัญเรื่องคนไม่ต่างจากประเทศอินเดีย เพราะขณะนี้เวียดนามมีการขยายการลงทุนและมีการเติบโตทางธุรกิจ ค่อนข้างสูง
ต่างจากประเทศไทยที่ผลการสำรวจระบุว่า องค์กรส่วนใหญ่ให้ความสำคัญกับการปรับปรุงการประเมินผลการปฏิบัติงานมากกว่า เรื่องของการดึงดูดคนเข้าทำงานและการดูแลให้พนักงานอยู่กับองค์กร หรือแม้กระทั่งในเรื่องของการควบคุมงบประมาณต่าง ๆ
เพราะอะไรจึงเป็น เช่นนั้น ทางวัทสัน ไวแอทให้ข้อมูลว่า วันนี้ประเทศไทย คนที่ทำงานหนักยังได้ผลตอบแทนในเรื่องของเงินเดือนและโบนัสเท่ากับคนที่ทำ งานน้อย เพราะองค์กรส่วนใหญ่ยังขาดในเรื่องของการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน ที่สอดคล้องกับความเป็นจริง ยังมีวัฒนธรรมองค์กรแบบเจ้านายใจดีกับ เจ้านายใจร้ายอยู่ วันนี้องค์กรต่าง ๆ จึงหันมาให้ความสำคัญกับการจ่ายโบนัสและเงินเดือนที่เชื่อมโยงกับผลการ ปฏิบัติงานมากขึ้น เพื่อให้คนที่ทำงานหนักได้รับผลตอบแทนที่สมน้ำสมเนื้อ สร้างความ แตกต่างระหว่างคนทำงานหนักกับคนที่ทำงานน้อยหรือไม่ได้ทำงานเลย เพื่อรักษาคนที่เป็นทาเลนต์ขององค์กรไว้
สิ่งที่เป็นแนวโน้มอีก เรื่องหนึ่งที่น่าสนใจคือ เรื่องของความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร (engagement) จากผลการสำรวจพบว่า ภาพรวมตัวเลขเรื่องนี้ลดลง ทั่วโลก
ซึ่ง ปัจจัยหลักที่ทำให้ความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรลดลง "วัทสัน ไวแอท" วิเคราะห์ว่าน่าจะมาจากวิกฤตการณ์ทาง การเงิน ทำให้มนุษย์เงินเดือนไม่มีความมั่นใจในความมั่นคงของบริษัทที่ทำงานอยู่ ดังนั้นถ้าเขามองว่าบริษัทไหนที่มีความมั่นคงมากกว่า เขาก็พร้อมที่จะกระโดดไปหา
นอกจากนี้ ผลการสำรวจครั้งนี้ยังชี้ให้เห็นอีกว่า วันนี้บริษัทส่วนใหญ่กว่า 40 เปอร์เซ็นต์ ได้จัดงบประมาณถึง 20 เปอร์เซ็นต์ของค่าใช้จ่ายผลตอบแทน พนักงานทั้งหมดเป็นสวัสดิการด้านอื่น ๆ นอกเหนือจากเงินเดือนและโบนัส โดยพบว่าในปัจจุบันมีองค์กรจำนวนหนึ่งที่ไม่ได้ให้ความสนใจในเรื่องเงิน เดือน แต่หันมาให้ความสนใจในเรื่องของการจัดสวัสดิการให้กับพนักงานมากขึ้น
แต่ ทว่าจากผลการสำรวจกลับพบว่า หนึ่งในสามของพนักงานในองค์กรตัวอย่างกลับไม่ได้เห็นว่าสวัสดิการมีความ สำคัญ กับเขา เรียกว่าไม่ได้เห็นคุณค่าของสวัสดิการที่องค์กรจัดให้ ดังนั้นจึงกลายเป็นว่าสวัสดิการที่องค์กรทุ่มงบประมาณจัดให้พนักงานกลับไม่ ได้รับรู้รับทราบว่าสวัสดิการนั้นมีอะไรบ้าง เพราะเขาไม่ได้ใช้
ซึ่ง สะท้อนให้เห็นชัดเจนว่าวันนี้องค์กรต่าง ๆ มีปัญหาเรื่องการสื่อสารเกี่ยวกับเรื่องสวัสดิการให้กับพนักงานได้รับรู้รับ ทราบ ทำให้งบประมาณที่บริษัทจัดได้ถึง 20 เปอร์เซ็นต์ของเปย์โรลคอสต์ทั้งหมดไม่ก่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดกับองค์กร
ที่ มากกว่านั้นหนึ่งในสามของบริษัทที่สำรวจไม่ได้มีการทบทวนในเรื่องของ สวัสดิการต่าง ๆ ให้มีความทันสมัยเพื่อให้สามารถแข่งขันกับองค์กรอื่นได้
ดัง นั้นในช่วงวิกฤตเศรษฐกิจที่บริษัทไม่สามารถปรับเพิ่มเงินเดือน หรือจ่ายโบนัสให้พนักงานได้ แต่สวัสดิการต่าง ๆ ยังอยู่เช่นเดิม องค์กรต่าง ๆ ต้องใช้ช่วงเวลานี้ในการที่จะสื่อสารให้พนักงานได้รับรู้และใช้ประโยชน์จาก สวัสดิการที่บริษัทจัดให้
เมื่อประมวลภาพรวมสวัสดิการที่องค์กร ต่าง ๆ จัดให้กับพนักงานจะพบว่า สวัสดิการที่พ็อปปูลาร์มากที่สุดในโลกเวลานี้ คือ เรื่องการดูแลสุขภาพ ค่ารักษาพยาบาล การประกันชีวิตต่าง ๆ (private medical benefit insurance) เทรนด์ในอเมริกาขณะนี้สวัสดิการที่อยู่ในกระแสความนิยมขององค์กรทั่วไป คือ เรื่องของการดูแล สุขภาพร่างกายให้แข็งแรง มีองค์กรจำนวนมากที่จัดในเรื่องของฟิตเนสให้กับพนักงาน รองลงมาเป็นเรื่องของการเพิ่มวันหยุดรายปี (additional annual leave) เรื่องของโครงการบำเหน็จบำนาญ การเกษียณอายุ
สำหรับสวัสดิการแบบ ยืดหยุ่น (flexible benefits) ที่องค์กรต่าง ๆ ทั่วโลกกำลังให้ความสนใจอยู่ในขณะนี้ "นายแอนดรู" บอกว่า จากการสำรวจพบว่าหนึ่งในสามของกลุ่มตัวอย่างให้ข้อมูลว่าได้จัดทำ flexible benefits program โดยให้เหตุผลว่า flexible benefits program ดีกว่าสวัสดิการแบบดั้งเดิม (traditional program)
"วันนี้เราต้อง ยอมรับว่าในองค์กรหนึ่ง มีทั้งเบบี้บูมเมอร์ เจเนอเรชั่นเอ็กซ์ เจเนอเรชั่นวาย flexible benefits program จึงตอบโจทย์ตรงนี้ได้ดีที่สุด เพราะ สวัสดิการแบบยืดหยุ่นที่สามารถเปลี่ยน แปลงได้ตลอดเวลา พนักงานสามารถเปลี่ยนได้ทุก ๆ ปีตามความต้องการ" นายแอนดรูชี้ให้เห็นข้อดีของ flexible benefits
มาถึงตรงนี้หลายคนอาจจะมีคำถามขึ้นในใจว่า ถ้า flexible benefits program ดีจริง แล้วทำไมองค์กรต่าง ๆ ถึงไม่หยิบมาใช้
"นาย แอนดรู" อธิบายว่า ที่ผ่านมาหลายองค์กรมองว่า flexible benefits program บริหารจัดการยาก เพราะรูปแบบสวัสดิการหลากหลาย แต่วันนี้มีเครื่องมือที่เข้ามา ช่วยฝ่าย HR ทำเรื่องนี้หลายอย่าง เช่น โปรแกรมสำเร็จรูปหลากหลายภาษาที่องค์กรต่าง ๆ สามารถเลือกนำมาปรับใช้กับองค์กรได้ เรื่องของ flexible benefits program จึงไม่ใช่เรื่องที่ยุ่งยากอีกต่อไป
วันนี้จึงอยากให้องค์กรต่าง ๆ หันมาดูเรื่องของสวัสดิการ เพราะวันนี้งบประมาณด้านสวัสดิการขององค์กรต่าง ๆ เวลาเพิ่มเพิ่มเป็นตัวเลขสองหลัก แต่เงินเดือนที่ปรับขึ้นให้กับพนักงานเป็นตัวเลขหลักเดียว แต่สิ่งสำคัญองค์กรต่าง ๆ จะต้องสื่อสารเพื่อให้พนักงานทุกคนได้รับรู้ว่าสวัสดิการที่บริษัทจ่ายให้ กับพนักงานมีอะไรบ้าง
ฉะนั้นในปีนี้นอกจากบริษัทต่าง ๆ ต้องกลับไปทบทวนในเรื่องสวัสดิการต่าง ๆ แล้ว ยังต้องสื่อสารให้พนักงานให้รับรู้ว่าภาพรวมผลประโยชน์ตอบแทนที่เขาได้รับมี อะไร บ้าง และสวัสดิการทางเลือกที่บริษัทจัดให้มีอะไร เพื่อรักษาฐานทัพขององค์กรให้มั่นคงต่อไป เพราะนี่คือเทรนด์ของโลกที่องค์กรไทยจะต้องก้าวให้ทันกับความเปลี่ยนแปลง
