จากประชาชาติธุรกิจ

---

เป็น ที่ทราบว่าการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบัน ไม่เพียงขึ้นอยู่กับการสร้างให้พนักงานในองค์กรมีองค์ความรู้ และมีทักษะในการทำงานแต่เพียงอย่างเดียว

หากยังมีเรื่องของการสร้าง องค์กรให้เกิดความยั่งยืน พร้อม ๆ กับต้องมีความรับผิดชอบต่อสังคมด้วย ซึ่งประเด็นดังกล่าวไม่เพียงองค์กร ในหลาย ๆ ประเทศทั่วโลกต่างนำพาองค์กรไปสู่จุดนั้น

หากองค์กรในประเทศไทยเอง ต่างก็มุ่งเน้นให้องค์กรของตัวเองเกิดความยั่งยืนด้วยไม่แพ้กัน เพราะทางหนึ่งต้องการสร้างให้องค์กรเป็นสถาบัน ขณะที่อีกทางหนึ่งต้องการให้องค์กรของตัวเองเป็นองค์กรต้นแบบแห่งการเรียน รู้ในโลกปัจจุบัน

ด้วยเหตุนี้ ผู้บริหารของหลาย ๆ องค์กรจึงต่างนำเครื่องมือต่าง ๆ ที่พร้อมที่จะทำให้องค์กรก้าวไปสู่จุดนั้นให้ได้ แต่ก็อย่างที่ทราบ การที่จะทำให้องค์กรเกิดความยั่งยืน

ทั้งต่อพนักงานผู้ถือหุ้นและลูกค้า

ผู้ บริหารระดับสูงจะต้องมองเห็นเสียก่อน และเมื่อผู้บริหารระดับสูงมองเห็นแล้ว ผู้ปฏิบัติอย่างฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ก็จะต้องปฏิบัติเพื่อให้เกิดผลสัมฤทธิ์ ด้วย

เพราะอย่างที่ทราบ องค์กรในปัจจุบันไม่ได้แข่งกันที่ผลกำไรเพียงอย่างเดียว หรือไม่ได้แข่งกันเรื่องการลงทุนทางเทคโนโลยีเพียงอย่างเดียว หากแข่งกันที่คนล้วน ๆ

องค์กรไหนถ้ามีคนเก่ง คนดี มีความสามารถเยอะ องค์กรนั้น ๆ ก็จะบรรลุ ผลสัมฤทธิ์โดยไม่ยาก เพราะคนเหล่านี้ จะทำหน้าที่เสมือน "ครู" หรือ "พี่เลี้ยง" ไปในตัว

ที่ไม่เพียงช่วยสอน ช่วยฝึกอบรม แถมยังช่วยเสริมสร้างทักษะด้านต่าง ๆ ด้วย

สำคัญ มากไปกว่านั้น ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์จะต้องมีสายตาพิเศษที่มองแยกออกด้วยว่า บุคคลไหนเหมาะที่จะเป็น "ครู" บุคคลไหนเหมาะที่จะเป็น "พี่เลี้ยง"

หรือบุคคลไหนเหมาะที่จะทำงานเพื่อสังคม

เพราะ สิ่งเหล่านี้ต่างเป็นหนึ่งในอีก หลาย ๆ ปัจจัยที่จะทำให้พนักงานผู้นั้น เกิดผลที่ต้องการอย่างเท่าทวีคูณ เพราะถ้าพนักงานคนหนึ่งมีองค์ความรู้ 1 คน จะสามารถถ่ายทอดองค์ความรู้ให้กับพนักงานอีกจำนวน 10 คน ฉะนั้นก็จะมี พนักงานที่มีองค์ความรู้เพิ่มประมาณ 10 คน

ถ้าพนักงาน 10 คน แยกกันไปถ่ายทอดให้กับพนักงานอีกจำนวน 100 คน ก็จะทำให้พนักงานในองค์กรมีความรู้ และทักษะประสบการณ์ในการทำงานเพิ่มขึ้น อีกประมาณ 1,000 คน

โดยที่ "ครู" หรือ "พี่เลี้ยง" จะคอยตรวจสอบ หมั่นดูแล และให้คำปรึกษาพนักงานในแต่ละทีมเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ ซึ่งการทำในลักษณะนี้ไม่เพียงเป็นการสอนคนภายในให้รู้จักการ แลกเปลี่ยนประสบการณ์ และองค์ความรู้ซึ่งกันและกัน

หากยังเป็นการสอนเพื่อให้เกิดการพัฒนาทางความคิด และแนวทางในการ แก้ปัญหาด้วย

องค์กรในต่างประเทศหลายแห่งมักจะใช้ลักษณะนี้

เพราะ ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ต่างรู้ดีว่า หากให้ที่ปรึกษาภายนอกมาเป็นผู้สอน ไฉนเลยจะรู้ข้อเท็จจริง อุปสรรค ปัญหาได้เท่ากับคนภายในด้วยกันเอง

ที่สำคัญยังประหยัดค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมด้วย

ยิ่ง ในภาวะเศรษฐกิจที่เป็นอยู่ขณะนี้ ผลเช่นนี้จึงทำให้ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบันจึงไม่เพียงเป็นเสมือนกำลัง หลักของฝ่ายบริหาร หากยังจะต้องช่วยคิด ช่วยแยก และช่วยกลั่นกรองด้วยว่า พนักงานคนไหนมีความสามารถอย่างแท้จริง เพื่อที่จะวางคนให้ถูกกับงาน หรือวางงานให้ถูกกับคน

นอกจากบทบาทของการเสริมสร้างทักษะ ประสบการณ์ และองค์ความรู้ของพนักงานในระดับหนึ่งแล้ว ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ในต่างประเทศยังมองว่าเรื่องของ Brand Ambassador มีความสำคัญไม่แพ้กันด้วย

เพราะ Brand Ambassador ในความหมายของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ ไม่ใช่เฉพาะแต่ผู้ที่ทำหน้าที่ทูตในการประชาสัมพันธ์ แบรนด์แต่เพียงอย่างเดียวเท่านั้น

หากยังหมายถึงพนักงานทุกคนที่เข้ามาทำงานในบริษัทด้วย

ยก ตัวอย่าง เช่น ถ้าธุรกิจเกี่ยวข้องกับเครื่องสำอาง Brand Ambassador ก็จะต้องเป็นคนที่มีบุคลิกหน้าตา ผิวพรรณสวยงาม ขณะเดียวกันพนักงานที่ทำหน้าที่ฝ่ายขายเครื่องสำอางก็จะต้องมีบุคลิก หน้าตา ผิวพรรณดีด้วยเช่นกัน

หรือถ้าธุรกิจเกี่ยวข้องกับอุปกรณ์กีฬา Brand Ambassador ก็จะต้องเป็นคนที่มีบุคลิก ร่างกาย กล้ามเนื้อที่อำนวยให้ลูกค้าเห็นภาพว่า เมื่อซื้ออุปกรณ์กีฬาชนิดนั้น ๆ ไปเล่น เราก็อาจจะมีร่างกายและสมรรถนะร่างกายแบบนี้

ฝ่ายขายเองก็ เช่นกัน นอกจากจะมีบุคลิกแบบนักกีฬาแล้ว ความรู้ต่าง ๆ ในการขายอุปกรณ์กีฬา ก็จะต้องมีความเชี่ยวชาญในการขายอุปกรณ์นั้น ๆ ด้วย

ที่ สำคัญ หากพนักงานฝ่ายขาย หรือพนักงานในฝ่ายอื่น ๆ ที่ทำงานในองค์กรธุรกิจที่เกี่ยวกับธุรกิจเฉพาะ หากฝ่ายทรัพยากรมนุษย์รีครูตคนเข้ามา ก็ควรที่จะเลือกคนที่เหมาะกับธุรกิจนั้น ๆ ด้วย

เพราะนั่นเท่ากับจะเป็นการเสริมภาพลักษณ์ของแบรนด์ไปในตัว

ฉะนั้น จะเห็นว่าหลายองค์กรในต่างประเทศ ไม่ว่าจะเป็นยุโรป อเมริกา หรือเอเชียบางประเทศ ผู้บริหารระดับสูง รวมทั้งฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ ฝ่ายการตลาด และประชาสัมพันธ์ จึงค่อนข้างให้ความสำคัญต่อเรื่องนี้มาก

ฉะนั้น ถ้าเลือกคนให้ถูกกับแบรนด์ไม่เพียงจะเป็นการเสริมส่งการขายไป พร้อม ๆ กัน หากยังเป็นการเสริมสร้างภาพลักษณ์ จนทำให้คู่แข่งอาจคาดไม่ถึงว่าเกมแห่งฝ่ายทรัพยากรมนุษย์แบบนี้ก็มีด้วยหรือ

เพราะ อย่างที่ทราบ ปัจจุบันฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ไม่ได้ทำหน้าที่แค่รีครูตคน และพัฒนาฝึกอบรม เพื่อเสริมสร้างทักษะ ประสบการณ์ในวิชาชีพเท่านั้น

หากฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ยังจะต้องมีสายตาพิเศษที่ต้องมองเห็นให้ได้ด้วยว่า พนักงานคนนั้น ๆ สามารถเป็นเดอะ สตาร์ได้หรือไม่ด้วย

สำคัญไปกว่านั้นยังจะต้องเป็นคู่คิด คู่คุยทางธุรกิจ กับผู้บริหารระดับสูงด้วย

ยิ่ง ในท่ามกลางภาวะการแข่งขันอย่างรุนแรงในเกมธุรกิจเช่นนี้ ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์จึงต้องยิ่งเป็นเสาหลัก หรือกำลังหลักกับฝ่ายบริหารให้ได้

ที่สำคัญ หากองค์กรของคุณเป็นองค์กรข้ามชาติที่มีสาขาอยู่ทั่วโลก ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์จะยิ่งมีบทบาทมาก หรือจะต้อง เชื่อมโยงให้ได้ ทั้งในสาขาประเทศต่าง ๆ ที่อยู่ในระดับภูมิภาคเดียวกัน หรือในระดับนานาชาติ

เนื่องจากโลกทุกวันนี้แบนราบเข้าหากันหมดแล้ว

ฝ่าย ทรัพยากรมนุษย์จึงจะต้องพยายามอย่างยิ่งที่จะต้องเชื่อมโยงกับฝ่ายทรัพยากร มนุษย์ในประเทศต่าง ๆ หรือองค์กรต่าง ๆ เพื่อให้ทุกอย่างแบนราบเข้าหากัน

ทั้งในเรื่องประสิทธิภาพและประสิทธิผลการทำงาน

ทั้งในเรื่องข้อมูลข่าวสาร

หรือ แม้แต่สวัสดิการในรูปแบบแพ็กเกจต่าง ๆ ที่จะต้องพยายามรู้ให้ได้ว่าในธุรกิจประเภทเดียวกันนั้น เขาจ่ายผลตอบแทนอย่างไร มีสวัสดิการ โบนัส และค่าพิเศษต่าง ๆ ในเรื่องอะไรบ้าง

เพราะนั่นเท่ากับจะทำให้เราเสมือนเป็น "ซุนวู" คือ รู้เขา รู้เรา รบร้อยครั้ง ชนะร้อยครั้ง ฉะนั้นในบทบาทของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ในศตวรรษปัจจุบัน จะทำหน้าที่เสมือนผู้คุมกฎเพียงอย่างเดียวไม่ได้เสียแล้ว

แต่จะต้อง ทำตัวเสมือนผู้เปิดโอกาส ให้โอกาสกับพนักงานทุกคนด้วย เพื่อที่เขาจะได้ก้าวเดินไปข้างหน้า โดยมีคำตอบของความยั่งยืนขององค์กรเป็นเดิมพัน

ซึ่งเป็นเรื่องที่ใคร ๆ ก็อยากให้เป็นเช่นนั้นมิใช่หรือ ?