จากประชาชาติธุรกิจ

ต้องยอม รับว่า ในปี 2553 ไม่ว่าเป็นเจ้าของกิจการหรือมนุษย์เงินเดือนต่างคาดหวังว่า ภาวะเศรษฐกิจจะมีแนวโน้มที่ดีขึ้น ตลาดแรงงานกลับมาเฟื่องฟูอีกครั้งหนึ่ง แล้วจะมีความเป็นไปได้มากน้อยแค่ไหน ?

เมื่อเร็ว ๆ นี้ ดร.มานะ โลหเตปานนท์ กรรมการผู้จัดการ บริษัท เฮย์ กรุ๊ป (ประเทศไทย) จำกัด ที่ปรึกษาด้านทรัพยากรมนุษย์ระดับโลกซึ่งมีเครือข่าย 88 สาขา ใน 47 ประเทศ วิเคราะห์ ภาพรวมตลาดทรัพยากรมนุษย์ในปี 2553 ว่า สืบเนื่องมาจากภาวะเศรษฐกิจที่ไม่ค่อยดีเท่าไหร่ในปี 2009 ทำให้ผลเซอร์เวย์ล่าสุด เห็นภาพชัดว่า โบนัสของบริษัทต่าง ๆ ก็ไม่ค่อยจะดีนัก อัตราการขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยอยู่ที่ 6% บางบริษัทถึงขั้นแช่แข็งเงินเดือนก็มี ฉะนั้นบริษัทไหนที่มีการขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงานถือเป็นสัญญาณที่ดี

ใน ปีนี้อุตสาหกรรมรถยนต์ไม่โดดเด่นเท่ากับกลุ่มพลังงานและไอที เพราะในรอบปีที่ผ่านมาบริษัทผลิตรถยนต์ยักษ์ใหญ่เกือบทุกค่ายลดกำลังการผลิต ส่วนภาคการเงินในปีนี้แม้จะไม่ดีนักแต่ก็ยังมีอัตราการเติบโตที่ถือว่าใช้ ได้

"ดร.มานะ" เชื่อว่าในปีหน้าทั้งบรรยากาศในองค์กรและอารมณ์ของคน จะดีขึ้น เพราะเศรษฐกิจที่เริ่มฟื้นตัว บวกกับสถานการณ์ทางการเมืองที่เริ่มมีความมั่นคงมากขึ้น

แต่อย่าง ไรก็ตามผู้บริหารองค์กรหลายคนก็ยังคงระมัดระวังตัว ไม่กล้าพูดเต็มปากว่า เศรษฐกิจจะดีขึ้นขนาดไหน เพราะสถานการณ์ข้างหน้ายังไม่รู้ว่าอะไรจะ เกิดขึ้น

ภาพที่เห็นตอนนี้หลายองค์กรก็ยังมีการควบคุมค่าใช้จ่าย ต่าง ๆ อยู่ โดยเฉพาะในการจ้างพนักงานใหม่ ถ้าไม่จำเป็นจริง ๆ ก็ยังไม่มีการรับเพิ่ม แต่ในปีหน้าคาดว่าตลาดแรงงานน่าจะ ดีขึ้น

"ใน ปีนี้อย่าว่าแต่นักศึกษาจบใหม่เท่านั้นที่หางานลำบาก คนที่มีประสบการณ์การทำงานยังตกงานเลย เพราะทุกองค์กรปิดประตูรับคนเพิ่ม หลายองค์กรที่ต้องการคนเพิ่มก็หันมาจ้างพนักงานชั่วคราวแทนการจ้างพนักงาน ประจำเพราะไม่รู้ว่าสถานการณ์ข้างหน้าจะเป็นอย่างไร ทำให้ตลาดจ้างงานชั่วคราว (Temporary) ได้รับความนิยมสูงมากในทุกระดับ ทั้งปริญญาตรี ปริญญาโท เพราะนอกจากจะช่วยลดความเสี่ยงแล้ว ยังช่วยองค์กรประหยัดค่าใช้จ่ายได้ส่วนหนึ่ง"

"ดร.มานะ" บอกว่า ในปีหน้าถ้าเศรษฐกิจดีขึ้น บริษัทต่าง ๆ สามารถขยายกิจการได้ ตลาดรถยนต์มีออร์เดอร์มากขึ้น คนมีกำลังซื้อ การจ้างงานก็จะกลับมาคึกคักอีกครั้ง แต่ผลพวงจากวิกฤตในรอบปีที่ผ่านมาทำให้งานด้านทรัพยากรมนุษย์โฟกัสไป 3 เรื่องใหญ่

เรื่องแรก Talent พนักงานที่มีศักยภาพดี ทำงานดี จะได้รับความใส่ใจจากองค์กรต่าง ๆ มากขึ้น ทั้งผู้บริหารและฝ่าย HR จะต้องมานั่งหาวิธีในการที่จะรักษาและดึงดูดคนเหล่านี้ให้ทำงานต่อกับ องค์กรอย่างไร

โดยเฉพาะองค์กรที่ประสบปัญหาทางด้านเศรษฐกิจในรอบปี ที่ผ่านมาจะหันมาดูแลตรงนี้มากเป็นพิเศษ เพราะถ้าเขาบริการกลุ่มคนที่เป็น Talent ขององค์กรเหมือนกับพนักงานทั่ว ๆ ไป คนกลุ่มนี้ก็จะไม่อยู่กับองค์กร จะไปแสวงหาโอกาสที่ดีกว่าในองค์กรอื่น เพราะไม่ว่าตลาดแรงงานจะเป็นอย่างไร คนที่เป็น Talent ขององค์กรก็ยังเป็นที่ต้องการของตลาด ยังสามารถหมุนไปหมุนมาในองค์กรต่าง ๆ ได้ เพราะทุกองค์กรต้องการคนที่เป็น Talent

"คนที่เป็น Talent เปรียบเสมือนสินค้าแบรนด์เนม เช่น หลุยส์ วิตตอง ไม่ว่าเศรษฐกิจจะดีหรือไม่ดี สินค้าเหล่านี้ก็ไม่เคยลดราคาและก็ยังสามารถขายได้ตลอด"

นี่คือ ความโดดเด่นของ Talent ที่เป็นประเด็นใหญ่ที่องค์กรต่าง ๆ ที่ต้องการเติบโตในอนาคตต้องให้ความสำคัญเป็นอันดับต้น ๆ เพราะยิ่งในปีหน้า หากภาวะเศรษฐกิจถีบตัวขึ้น คนที่เป็น Talent จะมองเห็นโอกาสก่อนใครในการพัฒนาผลิตภัณฑ์ต่าง ๆ เพื่อตอบสนองความต้องการของผู้บริโภค ถ้าเวลานี้องค์กรยังไม่รู้ว่าใครคือ Talent ขององค์กรบ้าง องค์กรนั้นมีปัญหาแน่

"ดร.มานะ" เชื่อมั่นอย่างนั้น โดยบอกว่า เท่าที่ได้เข้าไปสัมผัสกับหลายองค์กร ขณะนี้องค์กรต่าง ๆ เริ่มตื่นตัวสกรีนแล้วว่าในจำนวนพนักงาน 100 คน ขององค์กรมีคนที่ต้องดูแลเป็นพิเศษอยู่กี่คน แล้วทำบัญชีรายชื่อออกมาพร้อมกับกำหนดกลยุทธ์ในการที่จะดูแลรักษาบุคลากร เหล่านี้ไว้

การคัดเลือกกลุ่มคนที่เป็น Talent นั้น "ดร.มานะ" บอกว่า ขึ้นอยู่กับขนาดองค์กร บางองค์กรอาจจะคัด 5 เปอร์เซ็นต์จาก พนักงานทั้งหมด บางองค์กรอาจจะต้องการกลุ่ม Talent มากถึง 10 เปอร์เซ็นต์ ซึ่ง หลักเกณฑ์ในการคัดเลือกกลุ่ม Talent ขึ้นอยู่กับลักษณะงาน ความต้องการธุรกิจนั้น ๆ

บางองค์กรจะแบ่ง Talent ออกเป็น กลุ่ม ๆ กลุ่มแรก Super Keeper เป็นกลุ่มคนที่องค์กรต้องดูแลเป็นพิเศษ แล้วมีกลุ่มที่มีความสำคัญรองลงมา

เรื่องที่สองที่มาแรงอยู่ในความสนใจ ขององค์กรต่าง ๆ นั่นคือ การพัฒนาผู้นำและการสร้างระบบสืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan)

วันนี้ หากสังเกตองค์กรใหญ่ โดยเฉพาะรัฐวิสาหกิจคนรุ่นเบบี้บูมเมอร์เริ่มเข้าสู่วัยเกษียณอายุ เพราะในการจ้างงานส่วนใหญ่จะเข้ามาเป็นลอตใหญ่ ๆ แล้วคนเหล่านี้ก็จะเติบโตขึ้นไปเรื่อย ๆ เป็นระดับผู้บริหารสูงสุดขององค์กร แต่เมื่อมองลงไปข้างล่างก็ยังไม่เห็นมีใครขึ้นมาแทน

ถ้าองค์กรจัด ให้มีระบบสืบทอดตำแหน่ง นอกจากจะทำให้มีความต่อเนื่องในการบริหารองค์กรแล้ว ยังสามารถดึงดูดกลุ่ม Talent ไว้กับองค์กรได้อีกด้วย เพราะเขาจะมองเห็นเส้นทางการเติบโตที่ชัดเจนขึ้น

"ชั่วโมงนี้ต้อง สร้าง Talent ตั้งแต่ระดับล่างแล้วค่อย ๆ พัฒนาขึ้นมาเป็นผู้บริหารระดับสูง เมื่อนายข้างบนถึงวาระต้องไปก็มีคนเก่งก้าวขึ้นมาทดแทน ซึ่งในการทำระบบสืบทอดตำแหน่งจำเป็นต้องจัดไว้ 2-3 ออปชั่น คล้าย ๆ Talent เพราะหากมีอุบัติเหตุเกิดขึ้นกับผู้สืบทอดตำแหน่งคนแรก คนที่สองคนที่สามก็สามารถขึ้นแทนได้ ฉะนั้นทุกองค์กรจะต้องมีรายชื่อเพื่อที่จะพัฒนาแต่ละคนได้อย่างถูกทิศถูกทาง เพราะบางคนไม่สามารถก้าวขึ้นมาเป็นผู้บริหารระดับสูงได้ภายในปีหรือสองปี ต้องใช้เวลาในการพัฒนา"

กูรูด้าน HR ฉายภาพการพัฒนางาน HR ในปี 2010 ต่อไปว่า ในส่วนของการพัฒนาภาวะผู้นำก็เช่นกัน ผู้บริหารองค์กรกับฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะต้องมาดูว่า งานประเภทไหนบ้างที่ต้องใช้เทคนิคของการเป็นผู้นำสูง ถ้าขาดช่วงไปแล้วจะเกิดปัญหากับองค์กร ซึ่งแต่ละองค์กรก็จะไม่เหมือนกัน บางองค์กรให้ความสำคัญกับตำแหน่ง CFO บางองค์กรบอกว่า CEO สำคัญที่สุด หายากที่สุด องค์กรต่างชาติจะให้ความสำคัญกับเรื่องนี้สูงมาก โดยจะมีวิธีการคัดเลือกแล้วพัฒนาความพร้อม วันที่ CEO ต้องไปก็มีคนที่มีศักยภาพขึ้นมาทดแทนได้ทันที

ซึ่งสิ่งที่ผู้นำใน โลกยุคใหม่ต้องมีในมุมของ "ดร.มานะ" อันดับแรกคือ มีวิสัยทัศน์ที่ดี มองเห็นภาพว่าจะนำพาองค์กรไปในทิศทางใดในอนาคต

ประการต่อมาจะต้อง มีเทคนิคในการสร้างความเร้าใจให้พนักงานเห็นภาพองค์กรในอนาคตที่เป็นภาพ เดียวกันกับที่วางเอาไว้ ซึ่งไม่ใช่แค่การเขียนป้ายคำสองคำติดฝาผนัง หรือใส่รายละเอียดลงไปในรายงานประจำปี เพราะทุกคนก็จะรับรู้แต่มองไม่เห็นภาพ ฉะนั้นผู้นำที่ดีจะต้องมีวิธีปลุกเร้าพนักงานให้ก้าวไปพร้อม ๆ กับองค์กร เรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ เพราะวันนี้ต้องยอมรับว่า โลกเปลี่ยนไว เปลี่ยนเร็ว ถ้ายึดติดกับสิ่งที่เรียนรู้มาในอดีตองค์กรก็จะก้าวไปไม่ถึงไหน

สิ่งสำคัญอีกประการหนึ่งที่ผู้นำองค์กรต้องมี นั่นคือ ความรู้ใหม่ ๆ ต้องเปิด โลกทัศน์ของตัวเองแล้วเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ ตลอดเวลา

และ ที่ขาดไม่ได้อีกประการหนึ่ง คือ วุฒิภาวะทางอารมณ์ที่ดี (Emotional Intelligence หรือ EI) สามารถควบคุมตนเองได้ดี สามารถที่จะอ่านคนอื่นได้ บริหารอารมณ์ของตนเองและผู้อื่นได้เป็นอย่างดี

อีกเรื่องหนึ่งที่ จะอยู่ในความสนใจขององค์กรต่าง ๆ ในปีหน้า นั่นคือ Executive Reward ระบบการให้ค่าตอบแทนสำหรับ ผู้บริหารระดับสูงซึ่งตรงนี้หลาย ๆ องค์กรให้ความสนใจมากขึ้น

"ในอดีตค่าตอบแทนของผู้บริหารระดับสูงจะ ขึ้นอยู่กับการพิจารณาของบอร์ด แต่ขณะนี้บริษัทที่อยู่ในตลาดหลักทรัพย์ฯนอกจากจะมีบอร์ดคอยดูแลเรื่องค่า ตอบแทนของผู้บริหารระดับสูงแล้ว ยังมีคณะกรรมการในลักษณะคอมเพนเซชั่น คอมมิตตี้ เข้ามากำกับดูแลการทำงานของบอร์ด รวมถึงคณะอนุกรรมการต่าง ๆ ให้มีความเข้มแข็งขึ้น

ซึ่งจะต้องมีข้อตกลงกันในเบื้องต้นก่อนว่า หลักการในการจ่ายนั้นคืออะไร มีวิธีประเมินผู้บริหารอย่างไรที่จะเชื่อมโยงกับการให้ผลตอบแทน ซึ่งแตกต่างจากในอดีตที่ไม่มีเรื่องเหล่านี้

นอกเหนือจากนั้นแล้ว หลายองค์กรยังหันมาดูในเรื่องของค่าตอบแทนของพนักงานที่ต้องบริหารจัดการให้ เชื่อมโยงกับ เพอร์ฟอร์แมนซ์ของพนักงานมากขึ้น"

ทั้งหมด คือ โฟกัสในงาน HR ที่เปลี่ยนไปในปี 2010 ที่องค์กรต่าง ๆ ต้องก้าวให้ทัน