จากประชาชาติธุรกิจ

ต้องยอมรับความจริงอย่างหนึ่งว่า กระแสธารของโลกดิจิทัลต่างไหลบ่าเข้ามาในองค์กรต่าง ๆ ทั้งจากภายในประเทศและต่างประเทศ จนทำให้หลายองค์กรแทบปรับตัวไม่ทัน

ขณะเดียวกัน กระแสธารของโลกดิจิทัลก็ทำให้หลายองค์กรต้องปรับโครงสร้างบริหารใหม่ เพราะเรื่องดังกล่าวล้วนเกี่ยวข้องกับแนวทางในการบริหารจัดการบุคลากรของตนเอง

ยิ่งเฉพาะกับบุคลากรรุ่นใหม่ ตั้งแต่ Gen X, Gen Y และ Gen Z (อันเป็นเจเนอเรชั่นล่าสุดที่กำลังจะเริ่มเข้ามามีบทบาทในกลุ่มสตาร์ตอัพมากยิ่งขึ้น) ผลเช่นนี้จึงทำให้แม่ทัพองค์กรที่ดูแลฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ จึงต้องปรับบทบาทในการบริหาร ขณะเดียวกันก็ต้องสนองตอบความต้องการของพนักงานในทุกเจเนอเรชั่น อย่างมีความเป็นธรรมเท่าเทียมและมีความทันสมัย

อันสอดคล้องกับโลกสมัยใหม่ที่กำลังย่างเข้าสู่องค์กรแห่งดิจิทัล เพราะหากปรับตัวไม่ทัน โอกาสแห่งการสูญเสียคนดี คนเก่ง และคนที่มีความสามารถ ไปให้กับองค์กรอื่น ๆ ที่เขาปรับตัวมาก่อน ย่อมมีสูง



สิ่งเหล่านี้เป็นโจทย์ที่ทำให้สถาบัน M Academy จัดสัมมนา The Round Table ครั้งที่ 8 ในหัวข้อที่ชื่อ "เคล็ดไม่ลับสู่ความสำเร็จ : People Best Practices" โดยมีผู้บริหารที่เกี่ยวข้องกับงานบริหารทางด้านทรัพยากรมนุษย์ จากองค์กรชั้นนำต่าง ๆ อาทิ ดร.อดิศักดิ์ จันทรประภาเลิศ กรรมการผู้จัดการ บริษัท เอออน ฮิววิท (ประเทศไทย) จำกัด, ดร.บวรนันท์ ทองกัลยา รองกรรมการผู้จัดการใหญ่ กลุ่มงานทรัพยากรบุคคล และบริหาร บริษัท น้ำตาลมิตรผล จำกัด

ชุติมา สีบำรุงสาสน์ ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล บริษัท ไมโครซอฟท์ (ประเทศไทย) จำกัด และริศรา เจริญพานิช กรรมการผู้จัดการ บริษัท จัดหางาน พี อาร์ แอนด์ บิสซิเนส แมเนจเม้นท์ จำกัด

ความท้าทาย 3 ประการของ HR

"ดร.อดิศักดิ์" ฉายภาพเกี่ยวกับความท้าทายในการบริหารคนในโลกยุคดิจิทัลให้ฟังว่า ความท้าทายในการบริหารบุคลากรมี 3 เรื่องด้วยกัน คือ หนึ่ง เกี่ยวข้องกับธุรกิจโดยตรง เพราะตอนนี้รูปแบบการดำเนินธุรกิจเกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว จนส่งผลให้องค์กรต่าง ๆ ต้องปรับตัวตาม เพราะไม่เช่นนั้นแล้วจะก้าวตามองค์กรอื่นไม่ทัน ส่งผลต่อการปรับโครงสร้างขององค์กรธุรกิจด้วย ไม่ว่าจะเป็นการเพิ่มแผนกใหม่ขึ้นมาให้สอดรับกับธุรกิจที่ปรับเปลี่ยน หรือยุบบางแผนกที่ไม่ทำกำไร

"ผลตรงนี้จึงเกี่ยวข้องกับคนโดยตรง อันนำมาเป็นความท้าทายในเรื่องที่สอง เพราะเอชอาร์ในปัจจุบันต้องเป็น Strategic Partner กับผู้บริหารระดับสูงด้วย ดังนั้นเมื่อโครงสร้างมีการปรับ เราในฐานะเอชอาร์จึงต้องหาคนมาใส่ เพื่อให้สอดรับกับธุรกิจที่เปลี่ยนแปลง และการเปลี่ยนแปลงตรงนี้ เราต้องพยายามหาคนที่ใช่สำหรับองค์กร ขณะเดียวกันก็ต้องหาคนที่มีความสามารถเข้ามารันธุรกิจทันทีด้วย จะช้าไม่ได้"

"ส่วนเรื่องที่สาม คือการเชื่อมโยงข้อมูลต่าง ๆ เราจะอยู่เฉยอีกต่อไปไม่ได้แล้ว เพราะทุกคนรู้อยู่แล้วว่าธุรกิจมีการปรับตัว เราจึงต้องพยายามเข้าถึงแหล่งข้อมูลให้เร็วที่สุด ทั้งยังจะต้องทราบด้วยว่าธุรกิจในประเภทเดียวกัน เขาปรับตัวอย่างไรบ้าง เพื่อจะก้าวตามให้ทัน หรือต้องแซงไปข้างหน้าอย่างรวดเร็ว"

มิตรผลดีไซน์งานท้าทายให้ Gen Y

อันไปสอดรับกับความคิดของ "ดร.บวรนันท์" ที่มองว่า การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นเกี่ยวข้องกับเทคโนโลยี หมายความว่าต่อไปในอนาคต เทคโนโลยีบางอย่างจะเข้ามาทดแทนพนักงานจริง ๆ จึงอยากตั้งคำถามว่า องค์กรต่าง ๆ มีความพร้อมต่อการรับมือเรื่องนี้มากน้อยแค่ไหน

"อีกปัจจัยหนึ่งที่ปฏิเสธไม่ได้เลย คือ พนักงาน Gen Y หรือ Gen Z อย่างที่พวกเราทราบกันดีอยู่แล้ว คนกลุ่มนี้ต้องการทำงานท้าทาย ต้องการโอกาสในการเติบโต รวมถึงความอิสระในการคิด และการทำงาน ที่สำคัญเงินเดือนจะต้องเหมาะสมกับงานที่เขาทำด้วย สำหรับมิตรผลเองเข้าใจความต้องการของพวกเขาดี เพราะอนาคตเรามีการขยายโรงงานออกไป ทั้งในประเทศและต่างประเทศ"

"ดังนั้นเราในฐานะผู้บริหาร หัวหน้างาน และฝ่ายเอชอาร์ จึงต้องมาออกแบบดีไซน์ความท้าทายในการทำงานสำหรับ Gen Y ขึ้นมาโดยเฉพาะ เพราะเรารู้อยู่แล้วว่าอนาคตของบริษัทเป็นอย่างไร เราจึงวาง Career Path ของ Gen Y ประมาณ 75% เพื่อให้มาทำงานท้าทายโดยเฉพาะ ขณะเดียวกัน เราก็มีพนักงานรุ่นใหม่ที่มีอายุงานประมาณ 1-2 ปี โดยเราจะให้กลุ่มคนเหล่านี้มาออกแบบในการสร้าง Business Uniit ใหม่ขึ้นมาเลย เราตั้งฝ่าย Startup ขึ้นมาโดยเฉพาะ ที่สำคัญ ผู้บริหารระดับสูง หัวหน้าแผนก และผมเองต้องมารับบรีฟจากพวกเขา และต้องจ่ายเงินให้พวกเขาไปทำด้วย"

คนไมโครซอฟท์ต้องเปลี่ยนตลอดเวลา

ขณะที่ "ชุติมา" มองเรื่องนี้ว่า ไมโครซอฟท์เป็นองค์กรที่ปรับเปลี่ยนตัวเองอยู่ตลอดเวลา ที่สำคัญ องค์กรของเรามีคนรุ่นใหม่เยอะมากในหลายประเทศทั่วโลก ดังนั้นเวลาเราทำอะไร จะใช้ Vision Statement ขับเคลื่อนพันธกิจเพื่อหาคนที่ใช่ แต่การจะหาคนที่ใช่ เราต้องมาหา Passion เขาให้เจอ ต้องเสริมทักษะให้พวกเขา และต้องให้โซลูชั่นที่เขาจะเดินต่อไปอย่างชัดเจนด้วย

"สิ่งสำคัญเลย เราต้อง Feedback ทุกครั้ง หลังจากที่เขาทำงานเสร็จ เพราะคน Gen Y อยากรู้ทันทีว่า งานของเขาดีหรือไม่ดีอย่างไร เราจึงต้องพยายามสร้าง Line Manager ให้มีวิสัยทัศน์ตรงนี้ด้วย เพราะเขาเป็นคนขับเคลื่อนน้อง ๆ และอยู่ใกล้ชิดกับลูกน้องมากที่สุด ดังนั้น หน้าที่ของเขาคือจะต้องพิมพ์สตาร์ออกมาให้มากที่สุด"

"ฉะนั้น ไมโครซอฟท์จึงเป็นองค์กรที่ Feedback ตลอดเวลา และเวลาเราดูคน เราไม่ได้โฟกัสคนกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง แต่เราดูแลคนทุกกลุ่ม ขณะเดียวกัน เราก็พยายามสร้างผู้บริหารรุ่นใหม่ขึ้นมา เพื่อให้สอดรับกับเทรนด์ธุรกิจที่จะเกิดขึ้นใหม่ ๆ ด้วย เพราะเราขับเคลื่อนองค์กรด้วยระบบประเมินผล เราเป็นองค์กรที่ฟังเสียงพนักงาน เราจึงบอกพวกเรากันเอง ต่อไปต้องพูด Business Language หรือต้องพูดภาษาธุรกิจให้ได้ เพราะพวกเขาจะต้องนำพาองค์กรต่อไปในวันข้างหน้า"

สงครามแย่งชิงคนเก่งคนดีร่วมงาน

ซึ่งแตกต่างจากมุมมองของ "ริศรา" ที่มองในส่วนของบริษัทจัดหางานที่มองว่า ปัจจุบันเป็นช่วงสงครามการแย่งชิงบุคลากร เพราะใคร ๆ ก็อยากได้คนเก่ง คนดี มาร่วมงาน และจากข้อมูลของคนที่มาสมัครงานแบ่งออกเป็น 2 ลักษณะ คือ นักศึกษาที่เพิ่งจบ กับคนที่มีประสบการณ์ผ่านงานมาแล้ว ทั้งสองส่วนนี้มีลักษณะของความต้องการคล้ายกัน คือมักเลือกองค์กรที่ชื่อเสียงเป็นอันดับแรก

"จากนั้นจึงมาดูสวัสดิการทั้งระบบว่าดีหรือไม่อย่างไร เรื่อง Career Path เป็นเรื่องถัดไป รวมถึงโอกาสในการทำงานต่างประเทศด้วย แต่ปัญหาที่พบส่วนใหญ่ พอพวกเขาถูกรีครูตเข้าไปแล้ว ทำงานสักระยะก็ออก หรือเร็วสุดทำงานเพียง 3 วันก็ลาออก เพราะพอเขาเข้าไปทำงานแล้ว ปรากฏว่าชื่อเสียงขององค์กรไม่ได้ตอบโจทย์ในสิ่งที่เขาอยากทำงานเลย"

มุมมองตรงนี้สอดรับกับ "อดิศักดิ์" ที่บอกว่า เพราะคน Gen Y ต้องการเห็นอนาคต ดังนั้น องค์กรต้องตอบให้ได้ว่าทำงานไป 3-5 ปี เขาจะไปอยู่ตรงไหน อีกอย่างคือบางองค์กรมีชื่อเสียงก็จริง แต่ First Impression ไม่ดี จนทำให้เขารู้สึกไม่ประทับใจตั้งแต่แรก และสิ่งสำคัญอีกอย่างคือ บางองค์กรดี แต่ระบบการรีครูตไม่ดี พอสมัครเข้าไปแล้ว ไม่รีบ Feedback ว่าจะนัดสัมภาษณ์เมื่อไหร่

หรือเข้าไปแล้ว จะสร้างให้เขาเติบโตไปในทิศทางใด ที่สุดคนเหล่านี้ก็ลาออก ไปอยู่ที่ใหม่ หรือลาออกไปรวมกลุ่มกับเพื่อน ๆ ในการสร้างธุรกิจสตาร์ตอัพขึ้นมา เพราะฉะนั้น ในบริบทของความท้าทายในการบริหารคนรุ่นใหม่ จึงต้องตอบสนองในทุกมิติ เพราะอย่างที่ทราบ พาราไดม์ของการทำธุรกิจมีการปรับเปลี่ยน การกำเนิด Business Unit ใหม่ ๆ จะต้องขับเคลื่อนด้วยคนรุ่นใหม่

ดังนั้น องค์กรต่าง ๆ จึงต้องปรับตัวตามด้วย หาไม่เช่นนั้นองค์กรจะย่ำอยู่กับที่ โดยไม่รู้เลยว่าใครจะกระโดดแซงเมื่อไหร่ทุกอย่างล้วนเป็นมุมมองของผู้เชี่ยวชาญในงานทรัพยากรบุคคล 

เพียงแต่คุณจะคิดหรือไม่เท่านั้นเอง ?

สำนักงานบัญชี,สำนักงานสอบบัญชี,ทำบัญชี,สอบบัญชี,ที่ปรึกษา,การจัดการ,เศรษฐกิจการลงทุน