จากประชาชาติธุรกิจ

เมื่อมีการเปิดการค้าเสรีในยุคประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน แน่นอนว่าจะต้องส่งผลให้ภาคธุรกิจอุตสาหกรรมไทยวางแผนและเตรียมรับมือกับทิศ ทางที่กำลังจะเปลี่ยนแปลง โดยเฉพาะค่าตอบแทนของแรงงานที่กำลังจะเปลี่ยนไปในต้นปี 2556

ดัง นั้นเพื่อเป็นการฉายภาพดังกล่าวให้ชัดขึ้น "วิศรุต รักษ์นภาพงศ์" กรรมการผู้จัดการ บริษัท ฮิวแมน อินเทเลคชวล แมเนจเมนท์ จำกัด จึงได้เปิดเผยสถานการณ์แรงงานปัจจุบันและแนวโน้มการจ้างแรงงานในประเทศไทย ผ่านการวิเคราะห์ผลการสำรวจค่าจ้างและแนวโน้มผลตอบแทนปี 2556 ในงานสัมมนาจับตาเศรษฐกิจอาเซียนและแนวโน้มค่าจ้างปี 2556 ของสมาคมการจัดการธุรกิจแห่งประเทศไทย (TMA)

"เริ่มจากผลสรุปสถานการณ์การจ้างงานตั้งแต่ต้นปีผ่านมาพบว่ามีการขาด แคลนแรงงาน โดยเฉพาะในกลุ่มคนเก่ง (talent) ซึ่งหากผู้ประกอบการไม่ปรับตัวและไม่เห็นความสำคัญเรื่องนี้ แนวโน้มจะขาดแคลนแรงงานในกลุ่มนี้มากขึ้นเรื่อย ๆ นอกจากนั้นจะเกิดการบริหารค่าจ้างแบบฐานสูงอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ เพราะเมื่อมีกลุ่มคนเก่งน้อยย่อมต้องให้ผลตอบแทนสูงขึ้น ทั้งนั้นเพื่อรักษาคนกลุ่มนี้ไว้"

"นอกจากนั้นหลาย ๆ องค์กรยังกังวลเรื่องการรักษาคนที่มีทักษะเพราะจะไหลออกไปสู่อาเซียน ดังนั้นการบริหารจัดการแรงงานในองค์กรจึงเป็นเรื่องท้าทายของฝ่ายทรัพยากร มนุษย์ โดยเฉพาะต้นปีหน้าที่กำลังจะมีการปรับค่าแรงขั้นต่ำเป็นวันละ 300 บาท"

"สถานการณ์เช่นนี้ส่วนหนึ่งสืบเนื่องจากภาวะการขาดแคลนแรงงานใน ประเทศไทย ล่าสุดตัวเลขของอัตราการว่างงานจากกระทรวงแรงงานประมาณการไว้ที่ 0.8% ประกอบกับอีกไม่กี่ปีข้างหน้าเรากำลังจะก้าวไปสู่สังคมผู้สูงอายุ หมายความว่าขณะนี้ประเทศไทยกำลังประสบปัญหาดีมานด์ และซัพพลายไม่สมดุล ส่งผลให้การแย่งแรงงานในภาคอุตสาหกรรมเกิดขึ้น"

"หากเป็นเช่นนี้ ผมคาดการณ์ได้เลยว่า แนวโน้มการขาดแคลนแรงงานยังคงมีอัตราเพิ่มสูงขึ้น และจะยิ่งรุนแรงมากขึ้นในการดึงแรงงานทุกภาคส่วนให้เข้าสู่ระบบของตนเอง เพื่อก้าวสู่การเตรียมความพร้อมเพื่อรับมือกับตลาดใหญ่อย่างอาเซียน"

ทั้ง นี้ "วิศรุต" ทำการสำรวจค่าจ้างเงินเดือน (TMA Salary Survey 2555) เพื่อวิเคราะห์สถานการณ์แรงงานตลอดจนประสิทธิภาพหลังมีการปรับค่าจ้างเงิน เดือนและค่าจ้างขั้นต่ำเป็นวันละ 300 บาท

โดยเริ่มสำรวจจาก 70 กว่าบริษัทที่ประกอบด้วยกลุ่มอุตสาหกรรมเคมี, กลุ่มอุตสาหกรรมอาหาร, กลุ่มธุรกิจยานยนต์ รวม 80% และภาคบริการอีก 20% ทั้งยังได้จำแนกขนาดของกลุ่มอุตสาหกรรม พบว่า 31% เป็นกลุ่มธุรกิจขนาดใหญ่ 56% เป็นธุรกิจขนาดกลาง และมีเพียง 13% ที่เป็นธุรกิจขนาดเล็ก

"จาก การสำรวจพบว่าอัตราค่าจ้างเริ่มต้นระดับปริญญาตรี เทียบปี 2554 เฉลี่ย 1.2-1.3 หมื่นบาทต่อเดือน ขณะที่ปี 2555 มีอัตราเฉลี่ยที่ 1.4-1.5 หมื่นบาทต่อเดือน แสดงให้เห็นว่าการปรับขึ้นเงินเดือนสำหรับปริญญาตรีส่งผลให้ภาคเอกชนได้รับ ผลกระทบโดยตรงต่อต้นทุนด้านแรงงาน"

"จุดน่าสังเกตคือ กลุ่มบริษัทชั้นนำรายใหญ่กลับมีค่าจ้างเริ่มต้น 2.2-2.6 หมื่นบาทต่อเดือน โดยอัตรานี้เป็นอัตราเริ่มต้นสำหรับบัณฑิตจบใหม่ที่ยังไม่มีประสบการณ์ ทั้งนั้นจึงน่าจะสอดคล้องที่จะนำไปสู่ภาวะการแย่งแรงงานที่เข้มข้นขึ้น"

นอก จากนั้นผลสำรวจยังชี้ให้เห็นถึง 5 ประเด็นที่น่าสนใจดังนี้คือ หนึ่ง ระยะเวลาการหาแรงงานใหม่ในปี 2555 พบว่ามีค่าเฉลี่ยที่ 46 วัน เมื่อเทียบกับปี 2554 เฉลี่ยเพียง 35 วัน แปลว่าแรงงานหายากขึ้น

สอง อัตราการลาออกของแรงงานปีนี้อยู่ในเกณฑ์สูงถึง 12.85%

สาม อัตราการหมุนเวียนแรงงานในองค์กรมีประมาณ 5%

สี่ อัตราการเลื่อนตำแหน่งเติบโตขึ้นเฉลี่ยที่ 8%

ห้า พบว่าค่าใช้จ่ายบุคลากรบนต้นทุนรวม (สวัสดิการ, ค่าล่วงเวลา, การพัฒนาบุคลากร) เฉลี่ยอยู่ที่ 12.6% ของต้นทุนรวม แต่หากโฟกัสไปที่ค่าใช้จ่ายในการพัฒนาบุคลากรของค่าจ้างรวมต่อปีในปีผ่าน มากลับมีเพียง 3.5% เท่านั้น

"ฉะนั้นตรงนี้คือสิ่งที่น่ากังวล สำหรับการลงทุนด้วยงบประมาณการพัฒนาคนในอัตราที่น้อยมาก เมื่อเทียบกับการลงทุนที่รวมค่าสวัสดิการแล้ว เพราะหากเรามีคนที่รักองค์กรด้วยสวัสดิการ โดยที่ไม่ได้คำนึงว่าคนกลุ่มนั้นจะเป็นคนเก่งที่จะทำให้เกิดประสิทธิภาพของ องค์กร"

นอกจากนั้นยังมีผลสำรวจการปรับขึ้นค่าจ้างจาก 82 บริษัท ประกอบด้วยกลุ่มธุรกิจอะไหล่ยนต์, การเงินและการธนาคาร, กลุ่มวัสดุก่อสร้าง, กลุ่มเครื่องใช้ไฟฟ้าและอิเล็กทรอนิกส์, กลุ่มธุรกิจอาหาร, โลจิสติกส์, ยาและเครื่องสำอาง, ธุรกิจอสังหาริมทรัพย์ และโทรคมนาคม พบว่า 66% มีการขึ้นค่าจ้างจากฐานเงินเดือน 27% ขึ้นจากโครงสร้างค่าจ้าง และมีเพียง 7% ที่ขึ้นค่าจ้างเฉลี่ยในระดับสายงาน

"ที่ สำคัญยังพบอัตราการจ่ายโบนัสปีนี้ เฉลี่ย 3 เดือน ซึ่งเทียบแล้วเท่ากับปี 2553 คือก่อนเกิดมหาอุทกภัย แต่ทั้งนี้ไม่ได้ส่งผลให้เห็นค่าเฉลี่ยที่เติบโตในอัตราการจ่ายโบนัสมากนัก"

ขณะ เดียวกันยังมีผลสำรวจเรื่องการวางแผนงบประมาณปี 2555-2556 โดยเฉพาะเรื่องเงินเดือนและค่าตอบแทน จากการสำรวจ 1,160 องค์กรที่เข้าร่วมโครงการรายงานข้อมูลทั้งหมด 100 ประเทศ จาก 25 ภูมิภาค พบว่าเทรนด์การบริหารค่าจ้างในอนาคตมีทั้งหมด 7 ส่วนด้วยกันคือ

หนึ่ง ค่าจ้างสูงขึ้น ด้วยแรงกดดันจากตลาดแรงงาน, การแย่งตัวบุคลากร จึงทำให้ค่าจ้างสูงขึ้น ในขณะที่องค์กรที่จ่ายค่าจ้างต่ำจะไม่สามารถจ้างงานได้

สอง มีการปรับค่าจ้างตามค่าแรงขั้นต่ำ และนโยบายค่าจ้างสูง จึงทำให้ฐานค่าจ้างถูกปรับเพิ่มขึ้นมาก ดังนั้นองค์กรจะต้องปรับตัวรวมทั้งบริหารต้นทุนและควบคุมภาพรวมไม่ให้สูง เกินงบประมาณที่วางไว้ โดยอาจใช้โบนัสตัวแปร (Variable Bonus) มาเป็นตัวยืดหยุ่นในการบริหาร

สาม โครงสร้าง Job Grade มีแนวโน้มสูงขึ้น คือจะไม่เป็นการเพิ่มขึ้นของบทบาทตำแหน่ง โดยใน 1 บทบาท อาจมี 2-3 Job Grade เช่น Supervisor อาจมี 3 Grade ย่อย เป็นต้น การมีระดับมากจะช่วยควบคุมค่าใช้จ่ายและบริหารงบประมาณค่าจ้างได้ดีมากขึ้น หากพนักงานมีผลงานไม่ดีก็จะหยุดการปรับค่าจ้างไม่ให้เพิ่มสูงขึ้นมากเกินไป โดยวิธีนี้จะส่งผลต่อไปสู่การออกแบบโครงสร้างค่าจ้างให้เปลี่ยนไปจากเดิม

สี่ การปรับอัตราค่าจ้างเริ่มต้น ย่อมมีผลให้โครงสร้างหลายระดับถูกปรับตามไปด้วย ดังนั้นจึงต้องเตรียมระบบการพัฒนาองค์กรและการบริหารเส้นทางอาชีพควบคู่ไป ด้วยกัน

ห้า ระบบโบนัส จะมีความเข้มข้นตามผลการปฏิบัติงานทั้งในระดับบริษัท หน่วยงาน และตัวบุคคลมากขึ้น

หก เน้นการจ่ายผลตอบแทนตามค่างาน หรือความสามารถทันที

เจ็ด บริหารค่าจ้างแบบองค์รวม และเป็นไปในทิศทางเดียวกับการเติบโตทางธุรกิจ เพราะเมื่อค่าจ้างปรับสูงขึ้นจึงต้องแสวงหาวิธีการวัด ตั้งเป้า วิเคราะห์สถานะในปัจจุบัน แล้วหาทางปรับปรุงให้ดีขึ้น เพราะสภาวะเช่นนี้ตลาดแรงงานจะถูกกดดันจากปัจจัยต่าง ๆ

โดยรอบ ดังนั้นภาคธุรกิจจึงต้องพยายามปรับตัวให้ทันตาม เพราะต่อไปในอนาคตเราไม่ได้แค่แข่งขันเฉพาะตลาดในประเทศเท่านั้น แต่เราแข่งขันกันทั้งตลาดอาเซียน

ดังนั้นถ้าใครปรับตัวเร็วโอกาสที่ จะประสบความสำเร็จเร็วก็จะเกิดขึ้นไม่ยาก แต่ถ้าใครปรับตัวช้าโอกาสที่จะประสบความสำเร็จช้าก็จะมีมากเช่นกัน

แล้วจะเลือกข้อไหนดี !

สำนักงานบัญชี,สำนักงานสอบบัญชี,ทำบัญชี,สอบบัญชี,ที่ปรึกษา,การจัดการ,เศรษฐกิจการลงทุน