โอทีคือรายได้เสริม จริงหรือ ? (1)

จากประชาชาติธุรกิจ

คอลัมน์ เอชอาร์คอร์เนอร์

โดย ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์ http://tamrongsakk.blogspot.com

ผมเคยเขียนเรื่อง “การทำโอทีให้เป็นรายได้…นโยบายที่ควรทบทวน” ไปแล้วก่อนหน้า ซึ่งในตอนท้ายของบทความ ผมเสนอวิธีการปรับเปลี่ยนโครงสร้างค่าตอบแทนโดยบริษัท (ซึ่งก็คือ HR นั่นแหละครับ) ซึ่งจะต้องมาวิเคราะห์ และคำนวณหาสัดส่วนของโครงสร้างค่าตอบแทน (เอ่อ…โครงสร้างค่าตอบแทนหรือโครงสร้างค่าจ้างไม่ใช่โครงสร้างเงินเดือนนะครับ ท่านที่ยังงง ๆ กับสองคำนี้ให้ไปอ่านเรื่อง “ความแตกต่างระหว่างโครงสร้างเงินเดือน และโครงสร้างค่าตอบแทน” ที่ผมเคยเขียนไว้แล้วก่อนหน้านี้อีกครั้ง) ที่เหมาะสมเสียใหม่ สำหรับตำแหน่งงานที่บริษัทยังใช้โอทีเป็นตัวหลักในการเพิ่มให้เป็นรายได้เสริมให้กับพนักงาน

เพราะถ้าบริษัทยังมีนโยบายการให้โอทีเป็นรายได้เสริมจะมีผลเสียอีกหลายเรื่องตามมา

คราวนี้ผมเลยขอนำตัวอย่างการนำเสนอปรับเปลี่ยนโครงสร้างค่าตอบแทนเสียใหม่ จากเดิมที่ใช้โอทีเป็นหลัก โดยมีองค์ประกอบค่าตอบแทนอื่นเข้ามาร่วมด้วย เพื่อให้ท่านเกิดไอเดียในการนำไปปรับปรุงวิธีการจ่ายค่าตอบแทนในบริษัทของท่านให้ดียิ่งขึ้นดังนี้ครับ

สมมุติว่าเดิมบริษัทแห่งหนึ่งมีนโยบายในการจ่ายค่าตอบแทนดังนี้ครับ

จากตัวอย่างข้างต้นจะเห็นได้ว่า ปัจจุบันบริษัทแห่งนี้มีโครงสร้างการจ่ายค่าตอบแทนเพียง 2 ตัวเท่านั้น คือเงินเดือนและโอที แม้จะทำให้พนักงานมีรายได้รวมเดือนละ 17,670 บาทก็จริง แต่พนักงานจะต้องมีชั่วโมงการทำโอทีเต็มที่คือวันละ 6 ชม.และสัปดาห์ละ 36 ชม.ตามที่กฎหมายแรงงานกำหนด

ในระยะยาวบริษัทแห่งนี้จะมีปัญหาตามมาหลายเรื่อง ตามที่ผมเคยเขียนไว้ใน “การทำโอทีให้เป็นรายได้…นโยบายที่ควรทบทวน”

จากปัญหาดังกล่าว ผมจึงนำเสนอการปรับปรุงโครงสร้างค่าตอบแทนเสียใหม่เป็นแบบที่ 1 ดังนี้ครับ

จากตารางข้างต้นผมปรับปรุงโครงสร้างค่าตอบแทนเสียใหม่ โดยเพิ่มค่าครองชีพ, ค่าอาหาร, ค่าเบี้ยขยันเข้ามา และลดค่าโอทีลง แต่ผลรวมของรายได้พนักงานยังคงอยู่ที่ 17,670 บาทต่อเดือนเหมือนเดิม สิ่งที่บริษัทควรจะต้องคำนึงถึงในการปรับปรุงโครงสร้างค่าตอบแทนใหม่แบบที่ 1

นี้จะต้องมีการ “ได้อย่าง-เสียอย่าง ด้วยครับ” ตามหลักการที่ว่า “โลกนี้ไม่มีอะไรฟรี”

โอทีคือรายได้เสริม จริงหรือ ? (จบ)

จากประชาชาติธุรกิจ

คอลัมน์ เอชอาร์คอร์เนอร์

โดย ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์ http://tamrongsakk.blogspot.com

เช่นเดิม โอทีไม่ถือว่าเป็นค่าจ้างตามนิยามของกฎหมายแรงงาน แต่การปรับเปลี่ยนโครงสร้างค่าตอบแทนครั้งนี้ บริษัทจะต้องมาดูรายละเอียด และกำหนดหลักเกณฑ์ระเบียบให้ชัดเจน เช่น ค่าอาหาร, ค่าเบี้ยขยัน

ถ้าบริษัทจะบอกว่าทั้งสองตัวนี้เป็นสวัสดิการไม่ใช่ค่าจ้าง จะต้องมีระเบียบการจ่ายสวัสดิการ หรือการจ่ายค่าเบี้ยขยันแบบจูงใจพนักงานอย่างแท้จริง เพราะถ้ามีวิธีปฏิบัติไม่ถูกต้องอาจถูกตีความให้เป็นค่าจ้าง ซึ่งจะต้องนำไปรวมในการคำนวณค่าล่วงเวลา, ค่าชดเชย, ค่าบอกกล่าวล่วงหน้าได้เหมือนกันครับ

ส่วนค่าครองชีพนี่ถ้ามีการจ่ายเป็นประจำเท่ากันทุกเดือนโดยไม่มีเงื่อนไข อย่างที่บริษัทส่วนใหญ่ทำกันอยู่ ก็ต้องยอมรับสภาพว่าเงินตัวนี้จะเป็นค่าจ้างอย่างหลีกเลี่ยงไม่พ้นครับ

แต่อย่าลืมว่าถ้ามองในด้านดีของโครงสร้างค่าตอบแทนใหม่แบบที่ 1 คือพนักงานจะมีชั่วโมงการทำโอทีลดลงเหลือประมาณวันละ 3 ชั่วโมง จากเดิมที่ต้องทำโอทีวันละ 6 ชั่วโมงเต็มเพดาน (ลดลงถึงครึ่งหนึ่งจากเดิม) ซึ่งจะทำให้พนักงานมีคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น และบริษัทจะลดค่าใช้จ่ายสูญเปล่าในหลาย ๆ เรื่อง เช่น ค่าน้ำประปา, ค่าไฟฟ้า และค่าใช้จ่ายอื่น ๆ ที่บริษัทจะต้องจ่ายทุก ๆ วัน จากการที่พนักงานต้องอยู่เกินเวลาปกติ ฯลฯ

ผมเสนอตัวอย่างการปรับเปลี่ยนโครงสร้างค่าตอบแทนแบบที่ 2 เพิ่มเติมให้อีกดังนี้ครับ

จากตัวอย่างข้างต้นท่านจะเห็นว่าผมปรับเพิ่มเงินลงในค่าครองชีพ, ค่าเบี้ยขยัน ในขณะที่ค่าอาหารยังคงไว้เท่าเดิม จะทำให้ค่าโอทีลดลงประมาณครึ่งหนึ่งของแบบที่ 1 ซึ่งจะทำให้ชั่วโมงการทำโอทีของพนักงานลดลงประมาณครึ่งหนึ่งไปด้วย (เหลือชั่วโมงการทำโอทีประมาณวันละ 1.5 ชั่วโมง)

ทั้งหมดที่ผมนำเสนอมา 2 แบบข้างต้นนี้อยากจะย้ำว่า เป็นเพียงตัวอย่างเพื่อจุดประกายให้ HR ที่รับผิดชอบในเรื่องนี้เกิดไอเดียในการวิเคราะห์ ปรับปรุง และนำเสนอโครงสร้างค่าตอบแทนที่เหมาะสมกับฝ่ายบริหารเพื่อลดปัญหาต่าง ๆ จากนโยบายที่ทำโอทีให้เป็นรายได้เพียงตัวเดียว ซึ่งท่านอาจจะลองไปคิดเพิ่มเติมต่อยอดจากที่ผมนำเสนอมานี้ให้เหมาะสมกับการจ่ายของบริษัทของท่านต่อไป

สิ่งสำคัญคือวันนี้…ฝ่ายบริหารของท่านพร้อมที่จะเปลี่ยนแปลงแล้วหรือยัง หรือยังอยากจะวนเวียนอยู่ในปัญหาแบบเดิม ๆ ครับ

สำนักงานบัญชี,สำนักงานสอบบัญชี,ทำบัญชี,สอบบัญชี,ที่ปรึกษา,การจัดการ,เศรษฐกิจการลงทุน